aburridos

¿Trabajos aburridos, o solo mal planteados?

Generar un espacio y una mecánica de trabajo ideados conforme a un objetivo –esto es “con significado”, motivador y que evite estrés añadido– permite obtener resultados en mejores y más sostenibles. De hecho, no cambiar todo aquello que consideramos inútil, ineficiente o monótono, solo porque “siempre se ha hecho así”, solo va a generar trabajadores aburridos, y por ende, cada vez menos interesados.

¿Cuántas veces, un tanto aburridos, nos paramos a pensar en lo que hacemos, y nos preguntamos «¿por qué se estará haciendo así?»? Y La respuesta, no por obvia, es menos triste. Puesto que los motivos seguramente sean la dinámica diaria, nuestras responsabilidades, el siempre escaso tiempo para hacer las cosas y nuestro apego a ese dulce y suave veneno que se ha dado en llamar “zona de confort”, que nos impidan reflexionar de qué otra forma podrían hacerse.

Esto ocurre con más frecuencia de lo que imaginamos. Después de todo, desafiar siempre el statu quo precisa tanta energía que hasta nos acabamos convenciendo de que lo más eficiente es seguir haciendo lo mismo y de la misma manera. Y ello a pesar de que no cambiar aquello que consideramos inútil, ineficiente o monótono no solo afecta nuestra motivación, sino que tiene un claro protagonismo en los resultados generados.

Trabajadores aburridos

Pero, ¿qué sucede si estamos aburridos como consecuencia de un mal planteamiento o descripción de las tareas del puesto que ocupamos? De hecho, 7 de cada 10 empleados considera que desarrollar su carrera en una empresa consiste en aumentar sus conocimientos y habilidades a través del aprendizaje.

Una investigación de Harvard Business Review, llamada “¿Por qué los gerentes hacen las tareas más aburridas de lo que deberían ser?”, ha revelado que el nivel de compromiso en el trabajo disminuye cada vez más debido a que el trabajador está aburrido o indica su malestar cuando le dicen exactamente cómo hacer las cosas. Y esto se debe a la naturaleza y organización de las actividades y responsabilidades del puesto.

La satisfacción, motivación, interés en una actividad está relacionada con la autonomía, los vínculos con los demás y tareas con un adecuado balance entre trabajo razonable, responsabilidad clara y presiones emocionales manejables. Entonces: ¿Cuál es la causa de los trabajos monótonos, aburridos y mal estructurados?

En este contexto, los investigadores desarrollaron unos estudios experimentales en donde buscaron explicar el origen de estos sistemas aún vigentes en muchas organizaciones.

Planteamientos aún peores

Gerentes y profesionales expertos en diseño organizacional (psicólogos organizacionales, gerentes de seguridad, inspectores de salud y seguridad) fueron invitados a participar en dos simulaciones.

En el primer estudio, el hallazgo fue que casi la mitad de los participantes (el 45%) diseñó la jornada con tareas aún más aburridas, optando por que el empleado se dedique casi completamente a fotocopiar y archivar gran parte del día por sobre otras tareas que podrían haber ayudado a un trabajo menos monótono y más interesante, como proponer ideas para mejorar un proyecto, recibir personas, entre otras. Este resultado impacta, ya que fueron los mismos gerentes y especialistas en la temática los que echaron más leña sobre el fuego.

Según el informe Prácticas que Impulsan el Desarrollo Profesional, de Great Place to Work, 7 de cada 10 empleados consideran que crecer y desarrollarse en una empresa consiste en aumentar sus conocimientos y habilidades a través del aprendizaje, por lo que entornos mal diseñados, con tareas repetitivas o aburridas impactan fuertemente en esta percepción, siendo indispensable conocer el impacto que generan las políticas y prácticas de crecimiento y desarrollo profesional de las organizaciones en sus colaboradores.

Mejores resultados

En el segundo estudio, la principal conclusión fue que si no funciona el sistema, la culpa es siempre del empleado. Se les solicitó a los profesionales que imaginen soluciones para diferentes escenarios laborales. Cuando lo cierto es que generar un espacio de trabajo conforme a una misión, con significado, motivador y sin estrés redunda en unos resultados mejores y más sostenibles.

Lo notable fue que, aunque varios participantes eligieron estrategias para arreglar el diseño deficiente del trabajo alrededor de un 75% de los profesionales optaron por “arreglar el trabajador” enviando a la empleada a capacitarse, un tercio eligió aconsejar a la mujer para mejorar su condición física para moverse con más agilidad, y casi un 25% optó por amenazar a la empleada con reducir el pago si no mejoraba sus tiempos. Cada una de estas propuestas claramente “culpa” al trabajador cuando el diseño del trabajo era el aspecto fundamental.

En los mejores lugares para trabajar, el 74% de los empleados consideran que sus conocimientos y habilidades son aprovechados y valorados, que su desempeño es evaluado en forma justa y que cuentan con jefes que los orientan en cómo poder mejorar su trabajo, algo que en el resto de las empresas del mercado estos aspectos son valuados (en promedio) con un puntaje entre un 15 y un 20% inferior.

Algunas conclusiones

Los gerentes deben ser un modelo. Una de las principales habilidades a desarrollar por un gerente es la de liderazgo. Aunque suene trillado, generar un espacio de trabajo enfocado a la consecución de un objetivo con significado, motivador y sin estrés redunda en resultados mejores y más sostenibles. Pero el estudio indica que, pese a esto, muchos gerentes no lo harán. Puesto que tienen una tendencia natural a diseñar tareas deficientes para otros, aburridos de realizarlas.

Entre las principales conclusiones encontramos que las personas en extremo conservadoras valoran más el trabajo acotado y repetitivo, diseñan los peores trabajos y pueden necesitar apoyo y capacitación adicionales. Además, los peores casos de malos diseños se evidenciaron en profesionales que carecían de autonomía en sus carreras, lo que sugiere que imitan inconscientemente sus diseños de tareas cuando diseñan el de otros.

Cuando un empleado no está siendo innovador, en lugar de asumir que la persona “no está en condiciones de hacerlo o necesita capacitación” los gerentes deben verificar que el trabajo tenga suficiente autonomía para motivar e inspirar la creatividad, además de complementar el mismo con capacitaciones relacionadas con la posición, permitir que las personas trabajen en proyectos especiales y diseñar planes de carrera que permitan orientar el desarrollo profesional.

Los gerentes deben verificar que el trabajo tenga suficiente autonomía para motivar e inspirar la creatividad y evitar trabajadores aburridos. Tengamos en cuenta que una tarea bien diseñada no solo contribuye a la generación de valor y la sostenibilidad de una organización, sino que ayuda a prevenir la aparición de problemas de salud mental –como el estrés– de sus colaboradores.