aprender o desaprender

¿En qué quedamos: aprender o desaprender?

Como solía repetir el antropólogo y lingüista Gregory Bateson, «You can’t live without an eraser» («No puedes ir por la vida sin un borrador»). Uno de los mayores retos para las organizaciones, en esta nueva sociedad de la información y el conocimiento que vivimos desde el comienzo de siglo, es la dualidad ¿aprender o desaprender?. Y es que olvidar lo que se había aprendido parece imprescindible para afrontar nuevos desafíos sin rémoras ni vicios adquiridos.


En un mundo en el que la gestión del aprendizaje a nivel corporativo se ha considerado esencial, predicar la importancia de desaprender aquello que en su día se contempló como válido, podría parecer cuando menos contradictorio.

Y es que las vertiginosas transformaciones en el entorno competitivo actual ha supuesto el que las organizaciones se encuentren sometidas a cambios casi igual de frenéticos. Tanto en lo que a conocimientos técnicos se refiere como a las formas de gestión y liderazgo.

Cambios que llevan implícita una obsolescencia en la vigencia del conocimiento actual en cada momento.

Dos posibles trabas

Lo cual presenta, al menos, dos problemas. Por una parte, nos encontramos con organizaciones que mantienen activamente (en sus procesos internos y memoria de la organización) conocimiento que ya no sirve, y por otro lado, la existencia de este conocimiento y su mantenimiento en el seno de la organización dificulta la creación de nuevo conocimiento organizacional.

Es necesario tener en cuenta que además jugamos con una peculiaridad del conocimiento que complica todavía más este proceso, y es su adherencia al contexto y sus propietarios, hecho que deviene en una tendencia natural del conocimiento a residir en la organización de diferentes maneras.

En resumen, este análisis presenta dos variables, por un lado el  rápido ritmo de obsolescencia del conocimiento y por otro lado la dificultad de separar el conocimiento obsoleto de la memoria de la organización.

Olvido activo del conocimiento

La literatura de la gestión del conocimiento está dominada por la idea de compartir conocimiento y en cómo este puede transformarse dando alcance a diferentes estadios dentro de la organización, mientras que la literatura del aprendizaje organizacional pone el foco en la creación y acumulación de nuevos conocimientos… ¿dónde está contemplada la problemática del desaprendizaje organizacional?


aprender o desaprender


Dedicamos toda nuestra energía al análisis de la creación, intercambio y acumulación de conocimientos, y descuidamos la necesidad de olvidarlos y orientar a la organización a que los olvide cuando dejan de ser válidos.

Los estadounidenses llaman a esto knowledge active forgetting y lo definen como el proceso mediante el cual la organización tiene en cuenta sus conocimientos antiguos y obsoletos con objeto de reducir su impacto negativo en la consecución de los objetivos estratégicos.

Este olvido activo del conocimiento es interesante al menos por dos razones:

  1. La existencia de conocimientos antiguos y obsoletos, especialmente cuando los nuevos son radicalmente distintos, puede afectar negativamente al proceso de comprensión de los nuevos conocimientos.
  2. En el plano operativo, mientras los conocimientos obsoletos residen en las rutinas y procedimientos de la organización, se hace difícil aplicar nuevas formas de acción basadas en los nuevos conocimientos.

Identificación y puesta en marcha

Todo proceso de olvido activo del conocimiento se puede estructurar en dos fases, una primera centrada en la identificación (la organización es consciente de la existencia de conocimiento obsoleto y es capaz de establecer el impacto negativo para la misma, por ejemplo mediante un aprendizaje de los fracasos) y otra más compleja que se centra en la acción (en un plano estrictamente operativo, trata de responder a la pregunta de ¿cómo las empresas hacen frente a esta problemática?).

Es en esta segunda fase donde se hace necesario profundizar más. Según los expertos Mehdi Bagherzadeh Niri, Mohammad Hosein Rezazade Mehrizi, y Reza Hosnavi Atashgah, esta fase puede estructurarse en varias iniciativas:

  • Conciencia.
    Este olvido activo del conocimiento se centra simplemente en declarar explícitamente qué conocimiento es obsoleto o perjudicial para la organización.
  • Dejar de usarlo.
    Desaprender implica dejar de utilizar el conocimiento obsoleto, sin embargo ya hemos visto anteriormente que existe una tendencia a residir en la memoria organizacional. Las organizaciones cuentan con diversas formas de conseguirlo, por ejemplo, deteniendo la producción sobre la base de una tecnología obsoleta determinada.
  • Detener el desarrollo de conocimiento.
    Aquí, el olvido activo del conocimiento se centra en valorar que no sólo se trata de dejar de utilizar el conocimiento obsoleto sino especialmente cambiar el proceso de creación y absorción de conocimiento que ha sido catalogado como obsoleto.
  • Empuje por nuevos conocimientos.
    El olvido activo del conocimiento nos recuerda que en ocasiones los procesos de aprendizaje de nuevos conocimientos son suficientes para “olvidar” el conocimiento obsoleto.
  • Limpieza de conocimiento antiguo.
    O dicho de otro modo, eliminar explícitamente las partes antiguas de la memoria organizacional, por ejemplo, retirando el hardware/software antiguo, documentos o procedimientos obsoletos, etcétera.

Preparados para afrontar nuevos desafíos

En definitiva, estamos ante una problemática que, aunque siempre ha existido, parece que en los últimos meses ha cobrado especial relevancia.

Las organizaciones deben estar preparadas para asumir estos retos derivados del aprendizaje y desaprendizaje y entender que son inherentes al proceso de creación de conocimiento organizacional. Sólo así estaremos preparados para desplegar iniciativas encaminadas a darles respuesta.